À procura dos melhores vendedores

Imagine um empresário que está iniciando seu empreendimento e precisa formar uma equipe de vendas. Que cuidados deve tomar antes de contratar os profissionais? Como identificar os melhores vendedores? Onde encontrá-los? E depois, como fidelizá-los à sua empresa? Como gerenciá-los? Como o gerente deve agir para mantê-los motivados, batendo metas e aumentando os resultados? Se você também tem essas dúvidas, essa matéria é para você.

 A preparação e o planejamento

Seguindo os Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, que formam o CHÁ das vendas, desenvolvido pelo diretor da revista VendaMais, Raul Candeloro, aos profissionais de vendas, antes de qualquer coisa é preciso se preparar e planejar. No início de qualquer nova proposta, é importante fazer uma preparação e um planejamento estratégico. Nas vendas, este planejamento deve estar ligado à comercialização do produto ou serviço e ao desenvolvimento dos profissionais desta área.

De acordo Jussara Mattar, psicóloga e consultora associada da Alta Performance – Soluções em Vendas, se preparar e planejar para um processo seletivo de vendedores inclui pensar em:

• O que quero da equipe de vendas?

• O que devo avaliar na hora da seleção – habilidades e atitudes ou seu conhecimento técnico?

• Como identificar tais características nos candidatos?

• Onde encontrar esses profissionais?

• Como retê-los na empresa sem perdê-los para a concorrência?

• O que devem fazer os gerentes para manter a equipe motivada e batendo suas metas?

Então, vamos lá: papel e lápis na mão!

O que quero da minha equipe?

A seleção dos vendedores deve ser determinada pelas habilidades necessárias para a realização do trabalho. “É preciso analisar qual será a meta dessa equipe – o que a empresa quer da força de vendas? A partir de então, determinar as habilidades técnicas e interpessoais dos profissionais necessárias para a execução do trabalho, e só depois iniciar o processo de recrutamento e seleção”, orienta Jussara.

O que devo avaliar na hora da seleção?

Em meio a um mercado de contratações aquecido, as empresas devem se adaptar, inclusive, às novas características imprescindíveis aos profissionais de vendas. De acordo com a especialista, mais importante do que experiência prévia, é que as empresas saibam trabalhar com equipes novas, comprometidas e altamente desenvolvidas tecnicamente a partir de treinamentos. “Temos aprendido que o foco principal deve ser o perfil comportamental do vendedor e não seu conhecimento técnico, experiência e atuações anteriores. Infelizmente existem muito poucos profissionais realmente habilitados e prontos para atuar diante das novas exigências do consumidor, por isso é importante perceber se o perfil comportamental do candidato é bom. Assim, podemos desenvolver tecnicamente a pessoa, conseguindo resultados diferenciados”, avalia.

 • Gostar de gente, ter um bom relacionamento interpessoal e capacidade de estabelecer network;

• Resistência à frustração e auto-motivação aliada a muita energia e vontade de ganhar dinheiro,

• Ser exímio comunicador e uma pessoa atenta às mudanças da atualidade – globalizada, moderna e extremamente bem informada, são outras características importantes dos bons vendedores. “Inteligência, capacidade para o aprendizado, organização e planejamento completam o perfil ideal para o sucesso em vendas”, complementa a psicóloga.

 Como identificar tais características nos candidatos?

“Utilizar o formato de seleção por competências é muito proveitoso, quando previamente esquematizado”, garante a psicóloga. De acordo com ela, as perguntas devem ser planejadas estrategicamente e com antecedência, sempre pensando nas características da empresa, no que se quer da equipe de vendas, no formato de atuação dos vendedores e no produto ou serviço que será comercializado. Mas, atenção – as perguntas devem buscar a atuação prática do vendedor, reforça a especialista. “Se em um processo seletivo perguntarmos a um vendedor se ele tem energia e sabe lidar com os nãos e as objeções do cliente, muito provavelmente ele responderá que sim, pois em sua concepção acredita possuir essa competência. Mas, temos que avaliá-la mais profundamente. Então as perguntas devem ser sempre aprofundadas até conseguirmos a comprovação da competência no exercício prático, na atuação diária do vendedor, no que ele de fato fez.”, enfatiza.

Veja alguns exemplos:
– Você se considera um profissional que possui muita energia e que sabe lidar com os “nãos” e objeções dos clientes?

– Sim, tenho muita energia e sei lidar com os “nãos” do cliente…

– Ok, então me dê exemplos de alguns atendimentos onde você ouviu um não e conseguiu reverter objeções em vendas concretas.

– Me dê exemplos de como em sua última atuação necessitou utilizar sua energia e vontade de crescer para conseguir resultados diferenciados em vendas.

Outro recurso muito eficaz é aplicar dinâmicas que simule situações de vendas. Por exemplo, se estamos contratando um vendedor de automóveis, é interessante que a seleção seja feita na própria loja.

• Primeiro disponibilize a todos os candidatos, material sobre o produto ou serviço, no caso de automóveis – folders e informações gerais sobre os veículos que serão comercializados.

• Determine um tempo para que os candidatos se preparem para a venda e se planejem para o atendimento – em torno de 30 minutos é o suficiente para eu elaborem sua estratégia de vendas.

• Deve ser criado antecipadamente pelo gestor, um perfil de cliente que será utilizado na simulação de vendas. (nesse perfil devem conter as principais dificuldades e objeções para negociação do produto).

• O gerente fará o papel de cliente e será atendido pelos candidatos a vendedores, observando como se comportam e atuam na prática da vendas.

• O gestor deve fazer, previamente um check-list dos principais pontos a observar durante a simulação, para a avaliação de cada candidato.

Onde encontrar os profissionais?

Saber onde encontrar os melhores profissionais para sua equipe, provavelmente é a parte mais difícil de todo o processo. Mas, hoje, há várias maneiras que podem facilitar este trabalho. Veja algumas delas:

• Por meio de nomeação: o gerente escolhe as pessoas e as convida a participar da equipe.

• Através de voluntários: colaboradores de outros departamentos interessados na vaga, se apresentam a fim de participar das etapas da seleção.

• Por meio de seus contatos/network: indicação de profissionais que tenham as habilidades e atitudes em quem confiam e que podem ser ideais para a vaga.

• Através das agências de empregos e sites de relacionamento: o mundo está voltado para a internet e buscar profissionais através de currículos cadastrados nos sites de empregos pode ser uma boa alternativa.

“Para complementar as opções acima, também é importante que o gestor ou o setor de Recursos Humanos mantenha um banco de dados em constante atualização. Além disso, um gestor perspicaz deve estar sempre procurando por bons vendedores, até em suas folgas, deve se manter atento aos bons atendimentos que recebe e identificar possíveis profissionais que poderão ser, futuramente, convidados a integrar sua equipe de vendas”, sugere a especialista.
Como retê-los na empresa sem perdê-los para a concorrência?

Algumas empresas garantem que outra grande dificuldade é encontrar profissionais que estejam dispostos a abrir frentes e fazer seu salário, sem desistir logo após o primeiro mês. Ou seja: não adianta encontrar o vendedor ideal se a empresa não consegue mantê-lo em seu quadro de funcionários. “Esse é um dos grandes desafios da gestão comercial”, observa a especialista.

Se as pessoas não vêem recompensas ou incentivos para realizar as metas da equipe é improvável que não deem a devida atenção a tais metas. Por isso, afirma que a retenção de pessoas produtivas e que agregam valor ao negócio deve ser tratada como prioridade dentro das empresas. “Estamos na era do capital intelectual, isto é, uma empresa vale o quanto consegue captar, criar e conservar de inteligência voltada ao desempenho do negócio.
De nada adianta desenvolver pessoas se não podemos retê-las. Um plano de benefícios deve ser estruturado e fazer parte do planejamento estratégico da empresa desde o início. Disponibilizar assistência médica, vale refeição, bolsa de estudos, reembolso de combustível, financiamentos subsidiados, etc. são reconhecidamente benefícios que proporcionam uma maior retenção e fixação de mão de obra, mas isso não é tudo”, evidencia.
Segundo ela, a preocupação com um bom clima organizacional também é fundamental para a retenção. Assim como o desenvolvimento e implantação de programas de premiações, em dinheiro, inclusive e viagens, funcionam bem como recompensas de programas de incentivo. “Mas, acredito que o melhor meio de reter bons vendedores são as comissões. Um plano de comissões realmente recompensadoras deve ser planejado e sempre atualizado. Vendedor deve ser muito bem remunerado a partir de sua produtividade e vendas realizadas”, resume.

O que devem fazer os gerentes para manter a equipe motivada e batendo suas metas?

“O gestor tem que estar envolvido no dia-a-dia da força de vendas ajudando na composição desses resultados, oferecendo conhecimento, suporte, acompanhamento e estratégias diferenciadas de atendimento que levem a maior produtividade em vendas e lucratividade para a empresa e vendedor”, conclui.

O tamanho ideal da equipe de vendas
O tamanho ideal depende de suas metas e tarefas. Em geral, equipes pequenas de cinco a dez pessoas tendem a ser mais eficazes quando as tarefas são complexas e requerem habilidades específicas.

Equipes maiores, com mais de vinte e cinco pessoas, por exemplo, podem ser eficazes se suas tarefas são simples e os membros concordam em delegar tarefas a subgrupos na medida do necessário.

Incluir um número ímpar pode facilitar a tomada de decisão, uma vez que a regra do voto da maioria nunca termina em empate.

Em suma: tenha um número suficiente de pessoas para fazer o trabalho suficiente de pessoas para fazer o trabalho e nada mais que isso.

Fonte: Criando equipes – um guia completo para formar uma equipe influente e poderosa | Richard Luecke.